Deze bijdrage is geschreven door Elianne Vroege-Scheffers, advocaat bij Köster Advocaten en lid van de arbeidsrechtcommissie van Recht voor Klimaat.
Wil je jouw organisatie verduurzamen of vind je dat het bedrijf waarin jij werkt wel wat groener mag? Duurzame arbeidsvoorwaarden zijn allang geen toekomstmuziek meer. Ze vallen onder “groene arbeidsvoorwaarden” – afspraken tussen werkgever en werknemer die helpen om het werk en de organisatie te verduurzamen.
In deze blog nemen we je mee in drie vragen:
1) Wat voor soort groene arbeidsvoorwaarden zijn er?
2) Hoe kan een werkgever zulke voorwaarden invoeren?
3) Wat kunnen werknemers en ondernemingsraden doen om hun organisatie groener te maken?
Wat bedoelen we met groene arbeidsvoorwaarden?
Groene arbeidsvoorwaarden zijn afspraken die werknemers helpen om duurzamere keuzes te maken of die de organisatie zelf groener maken. Hieronder een overzicht van onderwerpen waarop duurzame arbeidsvoorwaarden kunnen worden doorgevoerd:
- Mobiliteitsbeleid
- Elektrische leaseauto’s.
- Fietsplan.
- Reizen met OV, fiets, te voet met (fiscale) regelingen hoger vergoeden.
- Thuiswerken mogelijk maken, vooral op de meest drukke verkeersdagen.
- Reizen buiten de spits toestaan (voordeel: werken in de trein of geen files).
- Zakelijke reizen: beperken vliegkilometers door beleid over treinreizen en digitale overleggen.
- Thuiswerkbeleid
- Bruikleenovereenkomst voor ‘lenen’ spullen voor inrichten werkplek (wordt hergebruikt en zorgt dat niet iedereen nieuwe spullen hoeft aan te schaffen).
- Eigen oude meubels ‘recyclen’ door aan personeel ter beschikking te stellen.
- Financieel
- Bonusregeling: bij behalen duurzaamheidsdoelen (bijv. minder CO2 uitstoot in productieproces).
- Vakantie
- Vakantie met duurzaam vervoer (ov/fiets): extra vakantiedag(en).
- Extra verlofdag voor een werknemer die vrijwilligerswerk gaat doen met een (groen/duurzaam) oogmerk.
- Pensioen
- (indien mogelijk:) groene pensioenverzekeraar of verzekeraar waar duurzaam wordt geïnvesteerd.
- Overig:
- Digitaal/paperless werken.
- Boom planten voor (ieder uur/iedere eenheid) overwerk.
- Klimaatbudget om woning te verduurzamen (denk hierbij breder dan alleen zonnepanelen, isoleren of oplaadpunt voor elektrische auto. Ook een kookplaat of witgoed (een nieuwe wasmachine of koelkast) kan veel energie besparen).
- Duurzaam kerstpakket: schenken aan/investeren in een goed doel, duurzame kerstboom. In ieder geval niet: onnodig plastic producten, merchandise met logo (want niet door te geven).
- Kantoor(beleid):
- (meer, of zelfs uitsluitend) vegetarische opties bij de lunch.
- Biologisch fruit op de fruitschaal.
- Voedselverspilling tegengaan.
- Richt het kantoor in met circulaire meubels (van hergebruikte materialen).
- Plaats planten in plaats van boeketten bloemen of anders een zijdenboeket dat jaren blijft staan.
- Verwelkom nieuwe collega’s met een mooie plant voor op de kamer i.p.v. boeketbloemen (maar bedenk: een handgeschreven kaartje is ook al leuk).Kantoorpand isoleren, zonnepanelen, duurzame verlichting, aanleg groene daken (buiten houden warmte en biodiversiteit).
- Denk na over uitdoen lichten na kantoortijd, geen verwarming aan buiten kantoortijd (wellicht beide met hoofdschakelaar).
- Bekijk kritisch hoe het bedrijfsproces is ingericht en wat duurzamer kan.
Kortom: groene arbeidsvoorwaarden zijn veel meer dan een “fietsplan”. Het is een hele gereedschapskist vol mogelijkheden om werk, gebouw, geld en gedrag in lijn te brengen met duurzaamheidsdoelen.
Hoe krijgt een werkgever groene arbeidsvoorwaarden ingevoerd?
Voor werkgevers is de volgende vraag meestal: “Mogen we arbeidsvoorwaarden zomaar veranderen?” Dit memo is daar eerlijk over: er komen wat juridische haken en ogen bij kijken, maar niet direct zodanig dat je nu moet afhaken. Het hangt onder meer af van wat er in de arbeidsovereenkomsten, cao’s en reglementen staat en natuurlijk wat je wilt invoeren.
Nieuwe extra’s zijn het makkelijkst. Als je werknemers iets erbij geeft – zoals een klimaatbudget of extra verlofdagen bij duurzaam gedrag – ontstaat meestal geen juridisch probleem. Niemand wordt er slechter van. Lastiger wordt het wanneer bestaande rechten worden beperkt of omgebogen. Denk aan minder parkeerruimte, lagere kilometervergoeding voor de auto, of een verplichte overstap naar een elektrische leaseauto.
Heb je als werkgever een “eenzijdig wijzigingsbeding” in de arbeidsovereenkomst opgenomen, dan mogen arbeidsvoorwaarden onder voorwaarden worden aangepast. De werkgever moet dan een zwaarwegend belang hebben dat zwaarder weegt dan het belang van de werknemer.
In de praktijk draait alles om een “redelijk voorstel”. De rechtspraak komt erop neer dat een werknemer een voorstel van de werkgever in principe moet accepteren als:
er echt iets veranderd is dat het voorstel nodig maakt,
- er echt iets veranderd is dat het voorstel nodig maakt,
- het voorstel zelf redelijk is, en
- je van de werknemer redelijkerwijs mag verwachten dat de werknemer instemt. instemt.
Verdedigbaar is dat duurzaamheid, vanwege de klimaatimpact, als zo’n veranderende omstandigheid mag worden aangemerkt. Bedrijven krijgen te maken met strengere wetgeving, een rapportageplicht over CO2-uitstoot en maatschappelijke druk. Als een werkgever aan de hand van deze ontwikkelingen goed uitlegt dat een groen(er) beleid nodig is, dan kan sprake zijn van een gerechtvaardigd belang, waardoor het belang van de werkgever zwaarder weegt dan dat van de werknemer.
Dat vraagt wel om zorgvuldigheid. Werkgevers moeten:
- helder motiveren waarom vergroening nodig is (bijvoorbeeld door wettelijke verplichtingen of een duidelijke duurzaamheidsstrategie),
- laten zien dat ze de impact op werknemers hebben meegewogen (overgangsregelingen, compensatie, alternatieven),
- uitleggen waarom gekozen maatregelen daadwerkelijk bijdragen aan de doelstellingen.
Dan is er nog de vraag: is het eerlijk om werknemers die “groen” doen extra te belonen? Denk aan extra vakantiedagen voor werknemers die met de trein op vakantie gaan. Voorkomen moet worden dat sprake is van ongelijke behandeling. Daarvan kan echter alleen sprake zijn in ‘gelijke gevallen’. Gesteld zou kunnen worden dat geen sprake is van gelijke gevallen, bij de werknemer die met het vliegtuig op vakantie gaat en die met de trein. De ene werknemer is simpelweg niet de andere. Daarnaast is de extra vakantiedag te rechtvaardigen, doordat de reistijd met de trein langer kan zijn.
Ten slotte speelt de ondernemingsraad (OR) een sleutelrol. De OR heeft instemmingsrecht bij regelingen over arbeidsvoorwaarden, waaronder een “groene bonus” of klimaatbudget, en adviesrecht bij belangrijke milieumaatregelen. Bovendien heeft de OR een eigen zorgtaak voor het milieu en kan hij zelf voorstellen doen om het bedrijf te verduurzamen; de ondernemer moet daar serieus op ingaan en kan zelfs door de rechter worden verplicht om een voorstel op te volgen.
Voor werkgevers is de les duidelijk:
- Begin met een duidelijk beeld van welke groene arbeidsvoorwaarden je wilt.
- Onderzoek daarna door welke spelregels (contracten, cao, OR-rechten) je gebonden bent.
- Betrek de OR vroeg, motiveer je keuzes goed en bied waar mogelijk voordelen aan werknemers.
Hoe kunnen werknemers hun organisatie groener maken?
Werknemers die zich afvragen hoe zij kunnen bijdragen aan “vergroening” van hun organisatie: hierna de eerste handvatten. Daarbij dient voorop te worden gesteld dat je individueel je arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig kan veranderen. Als werknemer heb je desalniettemin wel degelijk invloed op vergroening van de organisatie.
Een eerste stap is het doen van een redelijk voorstel. Net zoals werkgevers een voorstel kunnen doen aan werknemers, kunnen werknemers ook met ideeën komen. Dat kan gaan over:
- vaker thuiswerken,
- overstappen op de trein in plaats van het vliegtuig voor zakelijke reizen,
- gebruik van een elektrische auto of fiets,
- meedoen aan een klimaatbudget,
- het inrichten van organisatieprocessen, of
- het doen van ideeën voor het kantoorpand.
Het is niet zo dat de werknemer – omgekeerd – een voorstel kan doen aan de werkgever en een verandering van arbeidsvoorwaarde kan afdwingen met een ‘zwaarwegend belang’. Een, door de werknemer, goed onderbouwd voorstel dat ziet op verduurzaming van de organisatieprocessen of voorwaarden kan wel serieus gewicht krijgen. Een goed onderbouwd en redelijk voorstel zal een werkgever immers sneller in overweging nemen. Het zal vanzelfsprekend afhangen van alle omstandigheden van het geval: het soort voorstel, de onderbouwing, de kosten die dat voor de werkgever met zich meebrengt, maar ook het draagvlak binnen de organisatie of het verzoek wordt aangenomen.
Kort gezegd: hoe concreter en doordachter je voorstel, hoe groter de kans dat de werkgever het als redelijk ziet en zal doorvoeren.
Eventueel kan door de werknemer ook een beroep worden gedaan op ‘gewetensbezwaren’ als reden waarom zaken moeten veranderen of als verklaring waarom je specifiek werk niet wilt verrichten. Dit strekt echter ver. Bovendien is de werkgever niet (altijd) verplicht een organisatie anders in te richten. In dat soort gevallen komt eerder de vraag op of de werknemer wel past binnen het bedrijf. Juist die vraagt wil je voorkomen en jouw werkgever in laten zien dat verandering ook voor de (toekomst van de) organisatie aantrekkelijk kan zijn.
In plaats van zelf een voorstel te doen, kan je ook de OR of personeelsvertegenwoordiging raadplegen en verzoeken vergroening (meer) op de kaart te zetten.
Als werknemer kun je dus:
- ideeën verzamelen en delen met je OR,
- meedenken over concrete maatregelen die bij jullie bedrijf passen,
- aangeven dat je bereid bent mee te werken, bijvoorbeeld door pilotprojecten te steunen of zelf het goede voorbeeld te geven.
OR of personeelsvertegenwoordiging
De grootste kans op succes voor werknemers is vaak collectief: via de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. De OR heeft namelijk formele rechten op het gebied van milieu en arbeidsvoorwaarden. Hij mag adviseren over belangrijke milieumaatregelen en moet instemmen met regelingen rond arbeidsvoorwaarden, zoals groene bonusregelingen of klimaatbudgets. Bovendien heeft de OR een eigen taak om te waken over het milieu binnen de onderneming en kan hij daarover proactief voorstellen doen aan de ondernemer.
Cao
Is een cao van toepassing? Dat hoeft geen probleem te zijn, ook niet als daarin niet of nauwelijks duurzame arbeidsvoorwaarden zijn verwoord. In de meeste gevallen biedt de cao een minimumkader en kan ten gunste van de werknemer worden afgeweken en kunnen arbeidsvoorwaarden worden toegevoegd. Daarbij geldt dat steeds meer cao’s voorzien in (enkele tot meerdere) duurzame arbeidsvoorwaarden.
Tot slot: klein beginnen, groot verschil
Wie voor het eerst naar groene arbeidsvoorwaarden kijkt, kan makkelijk overweldigd raken. Bedenk echter: je hoeft niet alles tegelijk te doen (mag natuurlijk wel). Er zijn heel veel groene arbeidsvoorwaarden, maar je kunt klein beginnen – met één of twee maatregelen die goed passen bij jouw organisatie en medewerkers.
Voor werkgevers geldt: zie groene arbeidsvoorwaarden niet alleen als “moetje”, maar als kans om aantrekkelijker en toekomstbestendiger te worden als werkgever. Voor werknemers en OR-leden: wacht niet af. Breng ideeën in, werk ze uit, verwijs naar voorbeelden uit andere organisaties en zie de juridische regels als kader, niet als blokkade.
Deze bijdrage is geschreven door Elianne Vroege-Scheffers, advocaat bij Köster Advocaten en lid van de arbeidsrechtcommissie van Recht voor Klimaat.